Télétravail obligatoire s’il est possible

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles résultant du risque épidémique, dès lors que les activités le permettent, la mise en place du télétravail doit être généralisée pour toutes les activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer toutes leurs tâches à distance.

L’employeur peut se voir imposer d’accorder un plusieurs jours de télétravail. La mise en place du télétravail fait partie des mesures pouvant être prises par l’employeur pour assurer la prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Dans ce contexte, il constitue un simple aménagement du poste de travail du salarié, qui peut donc lui être imposé, car rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.(C. trav. art. L 1222-11). Un employeur qui refuserait de mettre en place le télétravail, alors que son activité s’y prête, pourrait engager sa responsabilité au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

Dans les cas d’un travail sur site, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs doivent fixer les règles applicables au télétravail et au travail sur site dans le cadre du dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils existent dans l’entreprise, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Les activités « télétravaillables ». Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Mais toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise.

À défaut d’accord ou de charte sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise, l’employeur doit identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail mais ne pas réfléchir à partir des « métiers ». En effet, des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télétravaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités : c’est le cas par exemple des activités ayant pour objet de renseigner le public, de réaliser des enquêtes, de faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, de réaliser des supports de communication, etc. C’est aussi le cas pour les fonctions des techniciens de service maintenance, certaines activités « télétravaillables » peuvent être identifiées, comme les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés.

Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.

En revanche, le télétravail n’est en général pas un mode d’organisation applicable pour les activités attachées à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par exemple pour inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines ou encore s’occuper de personnes ou d’animaux.

Afin d’identifier les différentes activités pouvant être télétravaillées, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en 3 étapes :

1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.

2. Évaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.).

3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).

Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.

Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

Contrôle du travail à distance

Les limites à ce contrôle. L’employeur a le droit de donner des instructions à ses salariés et de surveiller l’exécution de leur travail, qu’ils soient en poste sur site ou en télétravail. Ce contrôle par l’employeur de l’activité de ses salariés doit être exercé dans le respect de leurs libertés individuelles fondamentales telles que le droit au respect de leur vie privée ou le secret de leurs correspondances, les restrictions qu’il peut apporter aux libertés individuelles doivent être justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L 1121-1 et L 1321-3) et le contrôle du travail doit être exécuté par l’employeur de bonne foi et de façon loyale (C. trav. articles L 1222-2 à L 1222-4). Notamment, le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, et des dispositifs collectant des informations le concernant personnellement.

Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav. art L 2312-8).

Pas de surveillance permanente. Mais aucun dispositif mis en place par l’employeur ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » (logiciels enregistreurs de frappe sur un clavier) qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérés, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicites par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.

Prise en charge de titre du transport public

Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile 1 ou 2 jours par semaine, 1 semaine sur 2 ou à 100 % durant tout le mois ? Le ministère du travail rappelle que l’employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-2).

Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.

Cette obligation de prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics (par exemple, Pass Navigo) s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou 1 semaine sur 2 : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » (soit à 100 %) sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.

Cependant, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.

Source : www.travail-emploi.gouv.fr – Q/R sur Télétravail en période de COVID-19 actualisé le 10-11-2020

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